TELEFONO, IL LICENZIAMENTO CORRE SUL FILO...

Dove finisce l’uso e dove comincia l’abuso del telefono aziendale? Si può usare il telefono per motivi personali e, se lo si può usare, con quale frequenza? E dall’altro versante quali sono i limiti del controllo sull'uso del telefono aziendale? Costituisce condotta illegittima l'utilizzo di apposite apparecchiature di controllo a distanza finalizzate a verificare se il lavoratore abusi del telefono aziendale? Una serie di interrogativi ai quali spesso non si sa dare una risposta certa.Si registra, da tempo, una tendenza giurisprudenziale tesa ad ampliare il potere del datore di lavoro di licenziare il dipendente che abusi del telefono aziendale. Ovviamente, la legittimità del provvedimento espulsivo adottato dovrà essere valutata caso per caso, avendo a mente: “la frequenza delle telefonate effettuate dal lavoratore “e il limite oltre il quale il datore di lavoro potrà ravvisare nel comportamento del dipendente gli estremi di un inadempimento tale da giustificare un recesso per giustificato motivo soggettivo.
Non può, peraltro, revocarsi in dubbio che l'indagine svolta dall'imprenditore e diretta ad accertare la condotta del dipendente ravvisi, di fatto, un'attività di controllo sui lavoratori, soggetta, ove esercitata attraverso l'uso di impianti di videosorveglianza, ai divieti cristallizzati nello Statuto dei lavoratori e nella legislazione in materia di privacy. Com'è noto, infatti, “l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori” è espressamente vietato dal comma 1 dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, salvo che tale utilizzo non sia richiesto “da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza del lavoro”. In questo caso, gli impianti e le apparecchiature di controllo potranno essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna.
La nozione di “altre apparecchiature” è stata ritenuta una categoria aperta all'interpretazione giurisprudenziale, nella quale sono annoverati tutti quegli strumenti idonei, anche solo in potenza, ad esercitare un controllo sui lavoratori, compresi gli strumenti di controllo dell'uso del telefono aziendale da parte dei dipendenti.
La tendenza La giurisprudenza formatasi negli anni '80 ha ravvisato nel controllo datoriale sulle telefonate dei lavoratori una fattispecie integrante gli estremi della violazione dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, e non anche dell'articolo 8 della stessa legge che vieta le indagini sulle opinioni, con ciò determinando un superamento del precedente (e primo) orientamento giurisprudenziale che soleva ravvisare nell'uso aziendale del centralino elettronico una violazione di entrambe le citate norme. Ancorché in maniera non del tutto univoca, è stato ritenuto dai giudici della pretura di Milano che “Integra la violazione dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori l'installazione di un centralino telefonico automatico in grado di registrare e riprodurre su tabulati la data, il tempo, il destinatario ed il numero chiamante per ogni singola telefonata”. Addirittura ”l'installazione dei centralini telefonici elettronici che consentono la registrazione automatica del numero interno chiamante, del numero esterno chiamato, del giorno, dell'ora, del minuto di ogni singola telefonata, nonché del numero di scatti addebitati, e rendono possibile l'inclusione nella conversazione da parte di altri soggetti a ciò espressamente abilitati, integra la violazione del comma 2 dell'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, salvo che tali apparecchiature vengano attivate ed usate in presenza di un preventivo accordo con la rappresentanza sindacale. O al limite, in difetto, di un provvedimento dell'Ispettorato del lavoro che determini le modalità di uso dell'impianto (nella specie: gli imputati sono stati ammessi all'oblazione ex art. 162 bis c.p. per aver fornito la prova dell'avvenuta disinstallazione da tali centralini delle funzioni di memorizzazione dei dati personali e di inclusione)”. Secondo un diverso orientamento, invece, “L'uso di un elaboratore con funzioni di centralino telefonico è in contrasto con il divieto di cui all'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori quando è in tal modo possibile rilevare analiticamente i dati relativi ad ogni singola telefonata effettuata dai dipendenti e quando è possibile per alcuni utenti inserirsi nelle telefonate di altri mediante la cosiddetta intrusione”.
Ma la giurisprudenza successiva ha fatto un passo ulteriore, consentendo al datore di lavoro di utilizzare strumenti di controllo al fine di accertare possibili condotte illecite poste in essere dai medesimi a danno dell'azienda. Sotto questo profilo, la suprema Corte ha, di recente, stabilito che “Ai fini dell'operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori previsto dall'articolo 4 è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l'attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell'ambito di applicazione della norma i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aree riservate, o, appunto, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate”.
“L'abuso del telefono aziendale può costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento indipendentemente dall'entità del danno creato al datore di lavoro”(Cassazione, aprile 2002). Il principio enunciato dalla pronuncia in commento non costituisce, però, un elemento di novità; sul punto, infatti, la giurisprudenza sia di merito che di legittimità ha già avuto occasione di pronunciarsi (sia pure incidentalmente e con riferimento all'ipotesi di licenziamento). A tal proposito, senza nemmeno soffermarsi sull'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, la suprema corte di Cassazione, infatti, ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un dipendente il cui abuso del telefono aziendale sia stato accertato tramite i tabulati Telecom.
La giurisprudenza di merito ha, di recente però, ritenuto “illegittimo il licenziamento disciplinare intimato allorché la contestazione tardivamente formulata abbia determinato un effetto di cumulo di singole infrazioni che, ove contestate separatamente e tempestivamente, non sarebbero state tali da integrare gli estremi della giusta causa (ad esempio il caso che la società aveva contestato cumulativamente, a oltre un anno dall'inizio della condotta illecita, l'uso privato del telefono aziendale)”. Ciò conferma una precedente sentenza con cui la Corte di Cassazione, confermando una sentenza del Tribunale di Torino, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato ad un dipendente “reo” di aver effettuato dal telefono del datore numerose telefonate private).
Come precisato precedentemente poi, oltre ai divieti posti dall'articolo 4 e/o dall'articolo 8 della legge n. 300/70, l'esercizio del potere di controllo sui lavoratori trova un altro importante limite nella legislazione in materia di privacy. Vediamo in che modo ed a che titolo. Anche se si sottolinea che il datore di lavoro, al pari di ogni altro utente, ha diritto a controllare i dati relativi al traffico telefonico delle proprie utenze (e fra di esse anche quelle utilizzate dai dipendenti), tuttavia non può agire indiscriminatamente ed a proprio piacimento. Anzi, è stato ritenuto infatti che "il datore di lavoro se, dunque, può accedere ai dati relativi alle telefonate dei dipendenti senza chiedere il loro consenso (perché l'accesso gli è consentito dal dal decreto legge numero 171/1998), deve tuttavia sottostare alla norma della legge numero 675/1996 che gli impone di informare il lavoratore della raccolta di dati sul suo conto e, conseguentemente, pure sulle sue telefonate". In poche parole il datore di lavoro ha la facoltà di poter controllare ed intervenire, ma deve preventivamente informare il lavoratore di quello che intende fare.